Hoe haal je in 2021 meer rendement uit je recruitmentproces?

Het recruitmentproces is het volledige traject van kandidaten zoeken en werven tot het uiteindelijk aannemen van een nieuwe werknemer. In de afgelopen tijd is dit proces uitgebreid en ingewikkelder geworden. Er wordt niet langer alleen een vacature gepubliceerd. Recruiters searchen zelf ook actief naar latent werkzoekenden op sociale media. Met behulp van assessments worden competenties getest. Er worden talentenpools gebouwd om talenten reeds in een vroegtijdig stadium te interesseren voor een organisatie. 

Het recruitmentproces wordt in gang gezet als een organisatie een bepaalde vraag naar arbeid heeft. Meestal is dat in de vorm van een vacature, maar het kan ook een project zijn. Om de werving in gang te zetten moet er eerst een functieprofiel worden opgesteld om een nieuwe medewerker aan te nemen. Meestal gebeurt dit door HR. Niet elke organisatie heeft een (eigen) HR-medewerker, zeker kleinere bedrijven niet. Bij kleinere organisaties komt dat omdat er te weinig specifieke kennis is om een goed functieprofiel op te stellen. 

Vacature-intake

Een vacature-intake is daarom ook cruciaal in het recruitmentproces. In een vacature-intake stelt HR verdiepende vragen over de competenties en ervaring die gevraagd worden. Niet zelden leidt een vacature-intake ertoe dat een functieprofiel opnieuw wordt opgesteld. Hiermee voorkom je een mismatch later in het proces.

Werving

Is het duidelijk naar wie er gezocht moet worden, dan kan de werving gestart worden. De werving start met het opstellen van een wervingstekst. Deze tekst kan als basis worden gebruikt voor het posten van de vacature op MyTalentBoard, sociale media en het benaderen van latent werkzoekenden. De eerste stap is het zoeken naar kandidaten in MyTalentBoard. Het is immers makkelijker om mensen te benaderen die je al kent. Vervolgens kunnen meerdere wervingskanalen ingezet worden. De meest voorkomende vind je hieronder:

• Het plaatsen van de vacature in de MyTalentBoard community
• Het plaatsen van de vacature op de eigen website
• Het plaatsen van de vacature op jobboards 
• Referral recruitment 
• Searchen op jobboards
• Sourcen van medewerkers via Google, sociale mediakanalen en andere relevante online communities
• Adverteren via sociale media op specifieke profielen
• Adverteren via Google op bijvoorbeeld specifieke zoektermen

Kandidaten komen via een unieke url rechtstreeks in een eigen MyTalentBoard omgeving waarin hen gevraagd wordt hun CV te uploaden en de werkstijlentest te maken.

Selectie

De selectiefase kan per organisatie, maar ook per functie verschillen. Voor iedere functie kan met MyTalentBoard een assessment worden ingezet om te bepalen of de kandidaat daadwerkelijk over bepaalde competenties beschikt. 

In grote lijnen ziet het selectieproces er als volgt uit:

• Eerste selectie op cv en werkstijlentest – check op harde criteria als werkervaring, opleiding, diploma’s, woonplaats en grove match met het functieprofiel. In één overzicht is duidelijk welke kandidaten het beste matchen met de vacature.
• Telefonische screening – met de beste matches in MyTalentBoard kan verder ingegaan worden op de werkstijlentest en de motivatie, maar wordt ook gecheckt of de salarisindicatie overeenkomt, de reisafstand geen probleem is en wanneer een kandidaat beschikbaar is. Verder wordt de telefonische screening ook gebruikt om de kandidaat te binden aan de organisatie (door meer te vertellen over de organisatie, interesse te tonen, de ambities van de kandidaat te achterhalen, etc.).
• Persoonlijk gesprek – de recruiter gaat meer de diepte in op de competenties van de kandidaat, managet verwachtingen, geeft informatie, beantwoordt vragen en bespreekt hoe het proces er verder uitziet. Dit gesprek kan ook plaatsvinden via bijvoorbeeld Zoom of Teams.
• Tweede gesprek. Dit gesprek is meestal met de direct leidinggevende of de opdrachtgever (indien de werving via een bureau loopt). Dit tweede gesprek is vaak het beslismoment waarna de medewerker wordt uitgenodigd voor pre- en on-boarding.